[Interviu] Daniela Miritescu – „Ca profesionist de HR, trebuie să afli care sunt tendințele de business în exteriorul companiei tale”

banner-campanie

Cei mai mulți dintre noi ne dorim un loc de muncă stabil, cu provocări, dar și succese pe plan profesional, cu beneficii suficiente și colegialitate. Pe de altă parte, ca angajator, vrem ca cei pe care îi angajăm să fie dedicați muncii lor, să aibă cunoștințele necesare sau abilitatea de a le dobândi și așa mai departe. Prima impresie contează și de-o parte și de alta. De aceea, faza de interviu este extrem de importantă și pentru candidat, și  pentru angajator. În cele mai multe cazuri, această fază este mediată de o persoană de HR, al cărei rol este vital în construirea unei relații între potențial angajator și potențial angajat. Mai multe despre rolul persoanelor de HR poți afla de la conferințe specifice. De fapt, noi am stat de vorbă cu Daniela Miritescu, HR Manager la Arum UK și speaker la HR Summit Cluj, una dintre cele mai importante conferințe de HR din țară, care va avea loc între 29 și 30 martie, la Cluj-Napoca. Te invităm să citești răspunsurile ei, în cele ce urmează:

Cât de important este un om bun de HR pentru o companie?

Un om bun de resurse umane, care să coordoneze eficient strategia de resurse umane a unei companii, împreună cu managementul acesteia, este foarte important. Este bine de evidențiat ca un om de HR, oricât de talentat și pregătit ar fi, dacă nu are susținerea echipei de management va obține mai încet rezultate pentru companie și angajații ei.

Este esențial ca strategia de resurse umane să fie integrată împreună cu cea generală a companiei. Managementul strategic general al companiei trebuie să conțină un capitol care să descrie și strategia de resurse umane, întrucât există în continuare multe companii în care primează doar planificarea financiară. Ori, de multe ori,  constatăm că acele companii care se diferențiază în piață sau au în general rezultate remarcabile, manifestă grijă față de angajații lor, investesc în dezvoltarea lor, creează comunități puternice, sunt capabile să își desfășoare activitatea după anumite valori sau bune practici care să îi inspire și să îi motiveze pe angajați.

Cui se adresează o conferință precum HR Summit?

Conferința de resurse umane HR Summit se adresează tuturor specialiștilor de resurse umane care vor să fie la curent cu tendințele în domeniu, care vor să își actualizeze anumite cunoștințe necesare pentru activitatea lor zi de zi. Cred că este foarte important, în calitate de specialist de HR, să interacționezi cu alți profesioniști din domeniul tău, pentru a schimba idei, pentru a verifica dacă și alții au parte de provocări similare, pentru a compara practici de resurse umane.

De multe ori, este liniștitor să știi că nu ești singurul care întâmpină un anumit tip de provocări și este uneori mai ușor să adaptezi un model de program de HR despre care ai aflat la un seminar sau la o conferință decât să „reinventezi roata”. De asemenea, ca profesionist de HR, trebuie să afli care sunt tendințele de business în exteriorul companiei tale, în piață, iar o conferință poate fi și un prilej bun pentru a face acest lucru. Oricât de detaliată și cu povești de succes ar fi o strategie de resurse umane, dacă nu este aliniată cu ce se întâmplă în prezent în piață, nu va aduce rezultate.

Ce oportunități au cei care participă la acest eveniment?

Oportunitatea de „benchmarking”, de a compara practicile de HR folosite în organizațiile lor, oportunitatea de a afla despre noi bune practici sau de recapitula strategii învățate cu mai mult timp în urmă, dar nefolosite recent, oportunitatea de a face networking sau cea de a fi inspirat de poveștile de succes ale altor companii sau profesioniști din domeniu.

Credeți că e mai bine ca o companie să aibă un om de HR intern sau să apeleze la o agenție specializată pentru acest lucru?

Răspunsul la această întrebare este: depinde! Depinde de stadiul de dezvoltare al organizației, de mărimea organizației, de strategia în general a afacerii, de contextul extern, de obiectivele acesteia, de structura organizațională adoptată, de poziționarea geografică. E.g. dacă ești un business care te bazezi foarte mult pe costuri reduse, vei prefera să faci selecția, recrutarea și training-ul intern. În schimb, dacă ai un business în care capabilitățile angajaților sunt puternic nișate sau specializarea este foarte înaltă, poate vei colabora cu companii specializate de recrutare sau executive search, vei apela la furnizori externi din zona de training. Uneori este mai ușor și mai eficient să cumperi expertiza angajând temporar un furnizor de servicii de resurse umane sau HR outsourcing, alte ori este mai eficient să dezvolți o echipă de resurse umane care să facă intern tot: de la salarizare până la programe de coaching și mentoring. Raportăm aceste chestiuni la obiectivele și la constrângerile pe care compania le impune.

Cât de greu este să găsești oamenii potriviți pentru un job în ziua de azi?

Sunt anumite industrii – cum este cea de IT – unde este greu să găsesti destui programatori de software pentru proiectele existente. În același timp, sunt și industrii sau angajatori care au dificultăți în a atrage candidați, nu neapărat pentru că nu s-ar mai găsi în piață, ci pentru că managementul nu își adaptează așteptările pe care le are fata de un angajat vs. ce tip de „talent” este disponibil în piață (e.g. millennials).

În urmă cu un an, când lucram alături de una din cele mai mari companii furnizoare de resurse umane din România, am avut proiecte în care am angajat peste 150 de persoane într-o lună, la un singur client, sau proiecte unde am căutat 6 luni un anumit tip de specialist. Proiectele de recrutare și selecție trebuie adaptate de la o situație la alta.

Cât de apreciat este un CV realizat într-o manieră nonconformistă față de unul care este făcut conform standardelor?

Un CV non conformist are succes doar într-o industrie care caută candidați cu caracteristici personale similare e.g. industria de publicitate sau în alte industrii în care creativitatea și originalitatea sunt importante. În rest, cred că este indicat să rămânem la utilizarea unui CV clasic sau standard.

În Canada sau USA sunt alte standarde față de UK sau România atunci când discutăm despre ce ar trebui inclus într-un CV și cum ar trebui redactat acesta la modul ideal. Ca observație generală, candidații trebuie să depună efort și să și realizeze propriile CV. O altă recomandare ar fi ca fiecare candidat să își evalueze cât mai responsabil și realist propria potrivire cu cerințele postului la care aplică.

Pe de altă parte, angajatorilor sau recrutorilor le recomand să prezinte cât mai realist cerințele postului scos la concurs. Sunt situații în care anunțul postat nu are nimic în comun cu ce nevoi are managerul în echipa căruia este deschis postul.

Care sunt cele mai importante aspecte pe care un candidat ar trebui să le aibă când se prezintă la un interviu de angajare?

Candidaților le este recomandat să se pregătească pentru interviu. Să citească date despre potențialul angajator, să recitească anunțul de angajare, să revizuiască propria experiență și să fie pregătit să vorbească despre experiența sa anterioară într-o manieră cat mai concisă și precisă.

Sunt situații în care candidații consideră că nu trebuie să treacă în revistă propria experiență profesională înainte de interviu. La un interviu avem doar 45 – 60 minute, în medie, să ne prezentăm și este de preferat să nu furnizăm răspunsuri extrem de lungi sau foarte detaliate. De asemenea, le recomand candidaților să evidențieze contribuția lor personală și directă la un proiect sau altul și să evite stilul de discurs indirect sau general.

Care sunt cele mai comune așteptări ale potențialilor angajați atunci când ajung la un interviu?

Cred că cei mai mulți candidați se așteaptă să li se prezinte cu acuratețe postul, pașii procesului de selecție, proces care se așteaptă și să nu fie foarte lung sau birocratic. Candidații doresc să li se explice clar responsabilitățile felul în care vor fi evaluați sau cum vor ști că vor fi reușit în postul respectiv, să li se furnizeze detalii despre programul de lucru, mediul de lucru, pachetul salarial, beneficii și posibilitățile de dezvoltare profesională. Așteptările candidaților pot fi diferite în funcție de cât de experimentați sau ne experimentați sunt.

După părerea dumneavoastră, care este cea mai bună metodă de a motiva un nou angajat?

Depinde care este profilul angajatului. De regulă, profesioniștii din zona de „employee engagement” realizează un fel de segmentare a masei de angajați și apoi indică strategii personalizate de motivare. Strategiile sau instrumentele de motivare sunt apoi alese în funcție de stadiul de dezvoltare la care se află fiecare angajat, în funcție de obiectivele de carieră sau preocupările personale ale angajaților. Tinerii absolvenți care au intrat pentru prima dată într-un post de la „9 la 5” și care vor, poate, să călătorească mult, vor avea nevoi diferite față de cei care au 10 – 15 ani vechime, au familii, copii și uneori în paralel au grijă și de părinții vârstnici. Un angajator sau manager trebuie să țină cont de contextul și nevoile fiecărui angajat dacă se poate, pentru a desena strategia de motivare potrivită pentru angajatul respectiv.

Mentoratul este un proces esențial în evoluția unui angajat. Cât de important este ca acesta să vină din interiorul companiei?

Din nou, este o chestiune care depinde de capabilitățile interne ale organizației și de modalitatea în care mentoratul este definit de organizație. Sunt situații în care linia între mentoring și coaching nu poate fi clar marcată sau sunt situații prin care mentoring-ul este considerat același lucru cu formarea la locul de muncă.

Mentoratul este o relație care se stabilește între un angajat care dorește să își dezvolte cariera, să promoveze sau pur și simplu să devină mai bun în rolul în care se află, dezvoltând o relație pe termen lung cu un profesionist de multe ori ceva mai experimentat, din același domeniu sau dintr-un domeniu conex. Există multiple beneficii pentru o organizație atunci când mentoratul este structurat ca proces și încurajat, fie că mentorii vin interior sau exterior. Printre aceste beneficii menționăm o fluctuație a angajaților mai mică, încredere mai mare în organizație sau comunicare internă îmbunătățită.

Dacă vrei să participi la HR Summit, Bună Dimineața îți oferă o reducere de 25% dacă folosești codul HRBD25 la cumpărarea biletelor!

Comentarii